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 案情简介

2005年7月12日进入郑州某公司工作。劳动合同约定王的岗位为采购部,职务为经理。劳动合同还约定,公司可根据生产经营需要或其他原因调整王的工作岗位。

2013年5月,公司因运营需要撤销采购部,将王由采购部调整至手袋课办公室任职员。王不同意调整工作岗位,拒不到新岗位上班。

2013年5月23日,公司以王旷工已超过6天为由,对王做出解除合同处理。

劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

2013年8月5日,郑州市劳动争议仲裁委员会做出裁决,裁决公司向王支付代通知金2641.62元及解除劳动合同的经济补偿金21132.96元。

公司不服该裁决,起诉到法院。

一审法院:公司调岗不违反合同约定,也不违反法律强制性规定,员工有服从的义务

一审法院审理认为:王作为公司的员工,有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。

双方签订的劳动合同并未约定王只能在采购部工作。公司撤销采购部后,安排王到新的工作岗位上班,该安排不具有侮辱性或惩罚性,也未声明降低员工薪酬待遇。即使该安排不合理,王也应通过合法途径解决,而不能以违纪不到岗的方式解决。

公司调整王的工作岗位,既没有违反双方合同的约定,也没有违反法律法规的强制性规定。

不服从公司工作安排,拒不到新工作岗位上班,严重违反劳动纪律,公司按王“旷工自离”解除劳动合同并无不妥,公司无需向王支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定判决如下:公司无需向王支付代通知金2641.62元及解除劳动合同补偿金21132.96元。

不服上述判决,提起上诉,认为公司无权单方变更其工作岗位。公司应支付一个月的代通知金和经济补偿金。

二审法院:即使对调岗不服,也不能以违纪不到岗的方式对抗

二审法院经审理认为:本案二审主要有下列争议焦点,并分析如下:

一、公司的单方调岗行为是否合法合理。

根据双方劳动合同约定,公司可根据生产经营需要或其他原因调整王的工作岗位,因此公司有权单方调整劳动者的工作岗位,本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理,上诉人应否服从。

公司因公司经营需要,对公司组织进行调整,撤销了采购部,必然涉及到相关人员的岗位调整,因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。

经过调岗后,王的职位由采购部跟单员变更为手袋课职员,但因采购部被撤销,在此情形下不应简单地据此认定公司对王作降职处理,还需结合工资待遇收入变化情况进行判断,但现有证据未能反映出调岗后王的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性,本院认定公司对王的调岗行为合法合理。

二、公司将王按旷工自离处理是否有依据。

首先,上诉人王在接到调岗通知后,其应当按公司要求到新岗位上班,即使其认为该次调整存在不合理合法之处,亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决,而不能以违纪不到岗的方式处理。

虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡,但其所到岗位是被撤销的采购部,而非调整后的新岗位,此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为,在事实上没有付出劳务,与旷工行为并无区别,因此公司将王旷工自离处理是有事实依据的。

其次,公司制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者,是可以给予解聘惩罚的,从双方合同第十二条第2项可以看出王是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。

另从公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”,因此王对旷工后果是清晰知晓的,公司据此解除与王的劳动合同并无不妥。此外,本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定之情形,因此公司无需向王支付代通知金及解除劳动合同补偿金

综上,上诉人王的上诉请求没有事实和法律依据,上诉理由不能成立,本院不予支持。二审判决如下:驳回上诉,维持原判。