知名女艺人张萌被骂上热搜！
这两天
一条女明星半夜给员工发微信的话题
冲上微博热搜榜首
在近期播出的某综艺节目中
女嘉宾表示
自己曾经40个小时没有睡觉
女艺人张萌说自己也很能熬夜
会在凌晨三四点发信息给员工
然后在清晨7点起床追问
为什么4个小时了还没回信息
↓↓↓
网友气炸，道歉都没用
此言一出随即引发众怒
遭大批网友吐槽
4月18日9时许
@张萌对此事作出回应：
“以后坚决改正，感谢广大网友的指正批评”
但网友对一句道歉并不买账
在这条微博下
批评的留言仍在不断增加……
下班之后员工有义务“随时待命”吗？
那么，
工作时间之外的时间内
给员工发工作微信有违劳动法吗？
员工是否有权不回复或者不接受指令？
下班之后员工有义务“时刻准备着”
接收指令、通知并及时回复吗？
针对这些问题，上海法治报记者采访了上海江三角律师事务所主任、上海律协劳动与社会保障业务研究委员会主任陆敬波和华东政法大学副教授李凌云。
李凌云认为通常情况下，员工下班后有权不处理工作相关的情况。“但是法律的规定和现实情况是有一定差距的，要具体情况具体分析。”
李凌云进一步解释说，普通员工适用《劳动法》的相关规定，即一天工作8小时，一周不超过40个小时，但当遇到紧急任务和安排时，单位可以安排员工加班。“单位可以通过微信、电话方式通知员工在家处理紧急情况。但前提是保障劳动者最基本的休息权，而且也不能经常这样做。”她举例道，在新冠疫情期间有些岗位可能需要随时待命，“但这只是特殊时期的特殊做法，不能常态化。”
对于员工是否要“随时待命”这一问题，李凌云表示，高级管理者的劳动时间和普通员工是有区别的，高级管理者一般是实行不定时工时制。“这里就可能会产生矛盾，就是管理者的工作时间是不定时的，但员工是有工作时间的，这就需要管理者实行人性化的管理模式。通常来讲，管理者不应该要求员工处于‘随时待命’的状态。”
陆敬波表示，我国《劳动法》规定劳动者享有休息休假的权利。下班后的休息时间是法律对职工合法权益的保护，用人单位与劳动者双方都应当予以尊重。用人单位没有权利随意侵占职工的休息时间，职工也没有义务在下班后“时刻准备着”接受指令、及时回复。
陆敬波指出，下班后告知的工作消息大致可分为两种，一是有具体的，实质的工作内容，需要当下利用下班时间完成的工作，二是预期性，部署性的工作，可能仅仅是为了告知职工次日上班后应当如何进行接续工作。其中，对于需要当下利用下班时间完成的工作，显然属于加班。劳动者加班完成工作的，可以适用《劳动法》主张加班工资。同时，对于违法安排职工加班工作的用人单位，可能会受到劳动行政部门的警告、罚款等行政处罚。
此外，陆敬波还指出，我国《民法典》规定私人生活安宁属于个人隐私权，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁。
随着科学技术的发展，先进通讯工具的发明，工作场所工作时间与私人生活私人空间的界限愈加模糊。“用人单位在发布工作消息时应当注意避免打扰劳动者的私人生活安宁，关注其工作与生活的平衡，避免侵犯劳动者隐私权，承担法律责任。”陆敬波表示。
李凌云也认为现在“居家办公”的情况增多，这在一定程度上导致了工作时间和个人生活时间无法清楚分开。“但不管是居家办公还是在单位办公，劳动者的基本休息权必须得到保障。”
加班族如何维护合法权益？
根据劳动法
我国实行劳动者
每日工作时间不超过8小时
平均每周工作时间不超过44小时的
工时制度
那么，加班族如何维护自己的合法权益？
公司要求我“996”，这合法吗？
法官解答：
所谓“996”，即早9点上班，晚9点下班，每周工作6天。
“这显然不合法。”北京市朝阳区人民法院法官介绍，根据我国劳动法规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。如果企业因生产特点不能按照上述规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。“996”的工作模式显然超过了法律规定范围。
当然，法律也约定了一些特殊情况。有下列情形之一的，延长工作时间不受上述规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间，否则，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
为了多赚钱，我愿意加班，但加班费该怎么算呢？
法官解答：
根据我国法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
但以下特殊情形下，用人单位无需支付劳动者加班工资：用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。
那么，加班费具体应该如何计算呢？
北京市朝阳区人民法院法官介绍，劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：
如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。
如果劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。
如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资。
如果劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的，属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。
此外，在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
我辛苦加了班，单位却不给我加班费，该怎么办？
法官解答：
首先，要看劳动者加班是否履行了加班审批手续。如果用人单位制定了加班审批制度，且该制度合法有效并得到了正常执行，劳动者应履行而未履行手续的，应按照用人单位劳动规章制度的规定处理。如果单位未提交证据证明其加班审批制度有效且正常执行的，则劳动者应提供证据证明其加班的时间和工作内容。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录，可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
其次，如果劳动者提供证据证明确实存在加班事实，用人单位拒绝足额及时支付劳动者加班费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位拒不支付经济补偿的，劳动者可以依法申请劳动仲裁，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请法院强制执行。
我反对加班，但单位说不加班就开除，我该怎么办？
法官解答：
我国法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
北京市朝阳区人民法院法官介绍，如果不存在法律规定的用人单位有权直接安排的事由，用人单位仅以劳动者拒绝加班为由与劳动者解除或终止劳动合同，属违法解除。劳动者可以选择继续履行劳动合同，或要求用人单位向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
因拒绝加班，与单位解除劳动合同，那么补偿金和违法解除劳动合同赔偿金是多少呢？
法官解答：
根据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
