焕廷说法｜小米副总裁被判赔联想525万违约金！关于竞业限制的问题，你了解多少？

来源：作者：管理员发表时间：2020-10-12 阅读数：次

导读：近日，海淀区劳动人事争议仲裁委员会对联想原副总裁常程跳槽小米一事作出裁决，常程将继续履行竞业限制义务，并将因违反竞业限制支付违约金525.2821万元，并返还联想此前支付的竞业限制补偿金。
据了解，常程同日已委托该律所针对上述裁决书向法院提起诉讼，上述裁决书依法未生效。
问题来了：什么是竞业限制？法律关于竞业限制都有哪些具体规定呢？
10月10日消息，21世纪经济报道自联想内部人士了解到，围绕此前联想原副总裁常程跳槽小米一事，海淀区劳动人事争议仲裁委员会已作出裁决，常程将继续履行竞业限制义务，并将因违反竞业限制支付违约金525.2821万元，并返还联想此前支付的竞业限制补偿金。
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，劳动争议仲裁委员会的具体裁决结果为：
1、常程继续履行竞业限制义务。
2、常程于本裁决书生效之日起十日内，支付联想移动通信进出口（武汉）有限公司违反竞业限制义务违约金五百二十五万二千八百二十一元零九分。
3、常程于本裁决书生效之日起十日内，返还联想移动通信进出口（武汉）有限公司2020年1月竞业限制补偿金七万二千九百五十五元八角五分（税前）
4、驳回联想移动通信进出口（武汉）有限公司的其他仲裁请求。

联想副总裁离职2天后无缝对接小米

今年年初，联想集团宣布，其手机掌门人常程因家庭原因离职。然而仅仅2天后，常程便宣布加入小米集团，任职副总裁并负责手机产品规划。
彼时，联想集团表示，公司与所有高管均签有竞业禁止条款，如确有违约，公司将在法律框架内寻求问题的妥善解决，共同营造尊重契约精神的人才流动空间。
今年9月17日，联想集团表示，关于常程违反竞业限制义务纠纷一事，该案已经在北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会进行了多次庭审。
由于常程不认可其本人签字的真实性，经仲裁委员会指派，法大法庭科学技术鉴定研究所已对常程2017年7月24日签署的《联想限制性协议》进行鉴定，鉴定结论显示确系常程本人签字。联想称，对最后判决结果充满乐观，相信法律会给出公正的评判。

当事人提起诉讼

10月10日，联想集团就此事还回应称：
近日，我们收悉常程违反竞业限制违约金等争议仲裁案的裁决书。我们对该裁决结果表示欢迎并深受鼓舞。
我们坚信，该裁决所彰显的法治与契约精神，将能够在新时代社会主义市场经济体制的加快完善中发扬光大，更好地保护人才的合法合理流动，保护市场公正与公平竞争。
本以为已尘埃落定，然后随后流出的一纸声明将此事再次提上公众视野。
据中伦文德律师事务所声明称，在北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决之后，常程同日已委托该律所针对上述裁决书向法院提起诉讼，上述裁决书依法未生效。
资料显示，常程于2000年加入联想，先后任职笔记本事业部研发总监、联想集团副总裁兼移动端到端软件平台总经理、神奇工场联合创始人、ZUK首席执行官，2018年5月升任联想中国区手机业务负责人。
2019年12月31日，常程宣布自联想集团离职，2020年1月2日，雷军在微博上宣布，前联想集团副总裁、中国区移动业务负责人常程加入小米，担任小米集团副总裁，负责手机产品规划。常程也发布了朋友圈，他提到，加入小米是最美的期待，“2020拼搏从第一天开始。”

什么是竞业限制？

竞业限制是指用人单位对于掌握商业秘密的员工，约定在解除或终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对于竞业限制条款适用的主体、适用范围、适用期限做了详尽的规定，主要包括：
1、竞业限制主体
《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”，第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，明确了竞业限制的主体，而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人，不适用该条款，也不需要签订竞业限制条款。
2、竞业限制的适用范围
《劳动合同法》对于竞业限制的范围做了明确的界定，主要包括两类：一类是商业秘密范围的界定，具体的详细条款，需要用人单位根据法律规定制订有关保护商业秘密的规章制度，明确哪些技术信息和经营信息属于应保护的商业秘密，并采取相应的保密措施加以防范，不能将该行业的一般知识技能和专业技能都纳入商业秘密的具体范围；另一类是竞业限制的从业范围：《劳动合同法》第二十四条规定，可以分为两类：（1）不得参与同类企业，即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”；（2）不得自己开设同类的公司，即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”。
3、竞业限制约定的形式
《劳动合同法》规定，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。合同法中也有公平、自愿、诚实信用原则的规定，无论签订劳动合同或订立竞业限制条款都必须遵循这个基本原则，违背了这个原则，所订立的条款或合同无效。《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的范围、地点、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。
因此合同双方应在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，并且签订的形式也必须是以书面形式约定，在劳动合同或者保密协议中约定。
4、竞业限制的补偿
用人单位与劳动者签订了竞业限制的合同，根据《劳动合同法》规定用人单位则要支付相应的费用，这体现了公平原则，也是实行同业竞业限制的一项重要的内容。一般来说，劳动者因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入或生活质量会不同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在地从中获取相应的商业利益。
合同双方应在合同中明确补偿的数额或计算方式、支付方式等。对于支付方式《劳动合同法》第二十三条规定，在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿。对于经济补偿金额的数额，《劳动合同法》没有做出相应的规定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
根据上述规定，我们可以看出，在用人单位未与劳动者约定竞业限制补偿标准的情况下，劳动者可以主张离职前12个月平均工资的30%按月支付，作为竞业限制补偿，但如果前述30%的标准低于当地最低工资标准的，劳动者可以按当地最低工资标准要求用人单位支付竞业限制补偿金。
5、竞业限制的期限
我国竞业限制期限的制定过程中事实上鼓励了科技人员、高层经营人员的正常流动，一定程度上起到了均衡企业与劳动者利益，使更多科技人员既能充分发挥劳动者的聪明才智，又能为社会多作贡献，并在深层次上保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益。《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年，因此，用人单位和劳动者约定的期限不得超过法定最长的期限。
6、劳动者违反竞业限制协议，用人单位如何追责？
劳动合同解除或者终止后，用人单位依约支付了经济补偿金，竞业限制条款和保密协议就生效了，如果劳动者违约，用人单位可以要求劳动者返还已经支付的经济补偿金，要求劳动者按照约定支付违约金，并要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者事先在劳动合同或保密协议中约定劳动者违反竞业限制条款时需要支付的金额。若因违约行为侵犯了用人单位的商业秘密造成了损害，违约者还应承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”
此外，如果劳动者在违反竞业限制约定的同时泄露用人单位商业秘密的，用人单位在追究其违反竞业限制约定的违约责任的同时还可追究其泄露商业秘密的侵权责任。
7、用人单位是否可以随意约定违约金？
实践中，劳动者一旦违约，动辄要支付离职前12个月工资（含年终奖）总数3倍、6倍、10倍甚至更高倍数和金额的违约金。（上述事件，从仲裁裁决中可以看到：联想支付常程的经济补偿金是七万二千九百五十五元八角五分，但违约金却高达五百二十五万二千八百二十一元零九分）
那么，如何约定违约金才算合理合法？
竞业限制协议中违约金一般结合岗位和职责设定、入职年限长短、实际损失标准综合考量。2016年，在最高人民法院颁布的《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中对用人单位一方和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于使用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第29条的规定予以处理。根据《会议纪要》的规定，竞业限制协议中约定的违约金明确高于实际损失的，人民法院应以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、双方的过错程度以及逾期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并决定是否予以调整。
（注：《最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）》第二十九条规定“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。”）
8、竞业限制条款可以提前终止吗？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
也就是说如果在劳动者离职一段时间后，原单位认为其知晓的商业秘密不会对原单位产生不利影响，再继续支付高额的竞业限制补偿金没有必要时，单位可以提前终止劳动者的竞业限制，但要额外支付三个月的竞业限制补偿金。
9、新用人单位的责任
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
事实上，《劳动合同法》规定新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业限制约定，都已经构成了侵权，违反竞业限制成为侵权必要的程序或手段，因此，新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业限制责任在内的侵权责任，这一规定也给新的用人单位增加了更多的用人风险。

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